Todas as empresas pretendem contratar os melhores profissionais para as suas equipas, mas para o conseguirem é preciso manter uma boa estratégia de recrutamento e seleção. Contudo, este processo pode acabar por gastar um dos bens mais preciosos das empresas, o tempo. Em média, contratar profissionais de IT demora 30 dias, mas sabemos que não é bem isso que acontece em muitos dos casos, principalmente quando os departamentos de recursos humanos se dividem em múltiplas responsabilidades. Por isso mesmo, neste artigo partilhamos 10 dicas que as empresas podem implementar para conseguirem agilizar os seus processos de atração e seleção de novos profissionais.
Escreve anúncios de emprego cativantes
Da mesma forma que quem analisa CVs se pode cansar de ver sempre os mesmos templates, quem procura emprego também se cansa de ver sempre o mesmo tipo de anúncio de emprego. Por isso procura destacar a tua oferta de alguma forma.
Começa por um título sucinto mas onde utilizes palavras chave relevantes para a vaga. Por exemplo, se procuras um Java Developer não coloques no título “Software Developer” apenas, complementa com as tecnologias que consideras relevantes. Depois inclui um pequeno sumário onde fales sobre a cultura da empresa e o seu setor de atividade. A tua linguagem pode e deve ser um reflexo desta mesma cultura. É uma boa forma de cativar os candidatos e de adicionar já uma espécie de filtro inicial e prevenir possíveis desalinhamentos de expectativas.
Por fim, não te esqueças de especificar bem as responsabilidades, o dia a dia do perfil selecionado, as soft e hard skills fundamentais e os requisitos obrigatórios. Para ser de facto atrativo, deve terminar com uma lista de benefícios oferecidos pela empresa.
Define a marca da empresa
O primeiro passo de quem está à procura de emprego e se depara com um anúncio de emprego que considera interessante é procurar saber mais sobre a empresa em questão. Para isso, por norma dirigem-se ao seu website e às suas redes sociais. Deste modo é fundamental que a organização alimente bem estes canais. Para além disso, as pessoas sentem-se muito mais atraídas e motivadas ao trabalharem para marcas que conhecem e com as quais estão familiarizadas do que propriamente com empresas cuja história desconhecem.
Ter uma página dedicada à experiência de trabalhar na empresa, a que normalmente chamamos de “Sobre nós”, é meio caminho andado. Esta secção deve estar bem escrita e transmitir claramente a visão, missão e história da organização de forma envolvente. Pode mostrar alguns dos benefícios que a mesma oferece, eventos que realiza e incluir fotos das pessoas. É a página que vai inspirar os candidatos e assegura-los de que esta é a empresa onde querem trabalhar.
As redes sociais também devem ser bem alimentadas, principalmente para atraírem as novas gerações. Aqui a empresa tem mais liberdade para mostrar um lado mais próximo e “sem filtros”, pelo que não devem ser esquecidas.
Trata os candidatos como clientes
Todos os profissionais gostam de ser bem tratados e uma boa experiência é algo marcante. Assim, este mindset deve estar presente desde o momento em que o processo de recrutamento começa.
Da mesma forma que temos atenção e respeito pelo tempo dos nossos clientes, o mesmo deve ser aplicado aos candidatos. Começa por ser explícito quanto ao tempo que o processo poderá demorar e que cada entrevista irá necessitar. No fim das entrevistas, deixa algum tempo disponível para que o candidato possa colocar questões e falar um pouco.
Por fim, nunca deixes os candidatos sem resposta ou feedback. Se souberes que será mais difícil gerir estas respostas, pelo menos partilha um meio de contacto direto e incentiva o candidato a usá-lo sempre que pretender saber novidades. Deves ainda procurar evangelizar outros hiring managers para estas práticas.
Pensa fora da caixa
Existem perfis de profissionais que simplesmente são unicórnios. Isto é, pela sua especificidade e raridade no mercado de trabalho, são quase impossíveis de encontrar pelos métodos tradicionais. Por isso é importante que para certas posições, quem está a recrutar pense de forma um pouco diferente.
Para o conseguir, deves compreender em que locais é que este tipo de perfis se encontra. Se são perfis internacionais, então é importante publicar ofertas de emprego em sites com abrangência global como o Indeed, por exemplo. Se procuras perfis mais criativos talvez o Dribbble seja uma boa opção. Já se os profissionais que procuras estão focados na área de tecnologia então o Linkedin ou o Dice podem ser boas apostas. Se são perfis mais juniores então talvez certas redes sociais façam sentido como o Reddit. É tudo uma questão de criatividade e ousadia.
Torna as entrevistas numa experiência memorável
Uma entrevista não deve ser um interrogatório. É um momento importante do processo de recrutamento onde ambas as partes se conhecem e alinham expectativas. Desta forma, é importante que esta seja também um momento onde os candidatos se sintam confortáveis para colocarem questões e esclarecerem potenciais dúvidas que tenham sobre o projeto, o seu fit, as responsabilidades e o que irão encontrar ao entrarem na empresa.
Contacta candidatos do passado
Apesar de não terem avançado anteriormente, não quer dizer que não sejam relevantes para as oportunidades atuais. Talvez não tivessem a experiência ou o nível de senioridade pretendidos, mas entretanto com o tempo que passou poderão ser uma excelente fit. Para além disso, podem ter continuado a acompanhar a empresa e estarem agora mais familiarizados e motivados a trabalharem na mesma. Por isso é tão importante documentar eficazmente os processos de recrutamento de modo a que no futuro seja fácil voltar a chegar aos melhores perfis.
Define uma equipa dedicada para o recrutamento
Os processos de recrutamento na área das TI, são demorados e trabalhosos, sendo bastante desgastante para um departamento que já acaba por ter outras responsabilidades e prioridades por tratar. Deste modo, é fundamental que exista uma equipa especialmente dedicada a gerir estes processos de modo a poderem providenciar a melhor experiência aos candidatos ao mesmo tempo que colmatam as necessidades dos hiring managers.
Outra possível solução poderá passar por contratar uma empresa que esteja dedicada a processos de Recrutamento Especializado. Assim não só as empresas conseguem uma gestão mais eficiente dos recursos internos, como podem ganhar acesso ao conhecimento de mercado destes parceiros e obter a vantagem de terem processos mais rápidos e eficazes.
Mais, pelo contacto próximo que têm, este tipo de fornecedores é capaz de oferecer uma consultoria de mercado em termos de salários médios praticados para determinadas áreas, benefícios valorizados pelos candidatos, disponibilidade de certos perfis, entre muitos outros tópicos relevantes.
Tendo em conta que os seus recrutadores têm um maior conhecimento sobre o mercado de IT e sobre as responsabilidades dos diferentes cargos, também conseguem mais rapidamente adaptar-se às mudanças do setor e encontrar os profissionais mais especializados e difíceis de encontrar, os tais unicórnios.
Aqui estamos a falar de cargos recentes, onde ainda não existem muitos profissionais, em áreas como a Inteligência Artificial, Machine Learning, Privacidade, Cibersegurança, Análise de Dados, Cloud, Desenvolvimento de Software (linguagens e frameworks recentes), entre outros.
Solidifica o processo de recrutamento
Por fim, existem ainda algumas dicas mais gerais que gostaríamos de partilhar de modo a que as empresas possam fortalecer o processo como um todo:
Reescrever anúncios de emprego que não expliquem claramente quais são as skills pretendidas e os requisitos mandatórios para a vaga em causa;
Procurar candidatos que cumpram entre 70% a 80% das skills consideradas mais críticas e desenvolver um programa de formação para colmatar o que está em falta;
Oferecer estágios de curta duração ou academias, focados em projetos específicos, onde se possam formar novos profissionais e contratar aqueles que se destacam no futuro;
Estabelecer parcerias com instituições de ensino onde seja possível participar em feiras de emprego e patrocinar hackathons para encontrar e contactar os melhores perfis;
Utilizar linguagem inclusiva nos anúncios e durante o processo de modo a atrair uma vasta gama de candidatos;
Oferecer mais oportunidade de mobilidade interna de modo a que os profissionais que se encontram na empresa possam evoluir e crescer profissionalmente sem saírem da organização;
Desenvolver um bom programa de referências interno onde os colaboradores possam ganhar algum benefício com a contratação de pessoas da sua rede;
Oferecer benefícios criativos e voltados para as necessidades reais dos colaboradores.
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